Starzenie się społeczeństwa zmienia rynek pracy. Firmy szukają sposobów na wykorzystanie potencjału różnych pokoleń

Mamy bardzo dużą dynamikę na rynku pracy związaną z tym, że jako społeczeństwo po prostu się starzejemy. Wiąże się to z koniecznością utrzymania w zatrudnieniu albo zapewnienia warunków pracy dla osób, które będą starsze. Z drugiej strony mamy wchodzące nowe pokolenia na rynek pracy, które mogą prezentować inne postawy względem pracy, mogą się inaczej z nami komunikować, mieć inne oczekiwania i doświadczenia. Musimy się nauczyć z tym pracować. To jest bardzo duże wyzwanie dla organizacji i dla nas jako społeczeństwa – podkreśla w rozmowie z agencją Newseria dr Tomasz Dąbrowski, wiceprezes Diversity Hub.

Według GUS pod koniec 2025 roku w wieku produkcyjnym było 21,7 mln osób, o ok. 128 tys. mniej niż rok wcześniej. Liczba osób w wieku produkcyjnym mobilnym, czyli 18–44 lata, spadła do 12,8 mln i stanowiła 34,3 proc. ludności, podczas gdy w 2000 roku było to 39,8 proc. Z kolei osób w wieku 45–59/64 lata było ok. 8,9 mln, czyli 23,8 proc. populacji.

Według mnie największym zagrożeniem są stereotypy i uprzedzenia, które są z tym związane, przylepianie pewnych etykietek różnym pokoleniom i nadawanie im pewnych wartości. Na przykład jeśli jesteśmy młodzi, to jesteśmy jacyś, a jeśli jesteśmy osobami 45+, to zachowujemy się w jakiś inny sposób, mamy inne wartości, inaczej pracujemy, mamy inny związek z technologią czy inaczej się komunikujemy. Przezwyciężenie tych przeszkód daje szansę na to, żebyśmy po prostu umieli się między sobą komunikować i ze sobą współpracować – przekonuje dr Tomasz Dąbrowski.

Praca z osobami w różnym wieku jest powszechnym doświadczeniem. Z ubiegłorocznego badania „Czy wiek w miejscu pracy ma znaczenie?”, przygotowanego w ramach projektu Ponad PESELAMI na podstawie rozmów z 800 osobami, wynika, że 98 proc. badanych pracuje lub pracowało w zespołach zróżnicowanych wiekowo. Wśród osób, które miały takie doświadczenie, 51 proc. nie dostrzegało różnic we współpracy między pokoleniami, a zauważało je 29 proc.

Badani podkreślają, że dla dobrej współpracy większe znaczenie niż wiek mają inne cechy współpracowników, np. podobny charakter, podobne wartości lub doświadczenie zawodowe. We wszystkich grupach wiekowych podobne były też odpowiedzi na pytanie o to, co jest najważniejsze w dobrej współpracy: wzajemny szacunek i wspierająca atmosfera, dobra komunikacja oraz chęć współpracy i wzajemnej pomocy.

Ogromną rolę odgrywa zarządzanie wiedzą, dzielenie się nią pomiędzy osobami w różnych pokoleniach, myślenie o tym w kategoriach, jak sprawić, żeby ludzie chcieli ze sobą współpracować i nie ulegali złudzeniu, że z wiekiem związany jest na przykład większy prestiż w pracy albo wyższa pozycja społeczna. Takie myślenie oznacza, że trudniej jest nam nawiązać dialog pomiędzy osobami trochę starszymi i trochę młodszymi, co powoduje stratę jakiegoś potencjału, doświadczenia, wiedzy. Ogromnym wyzwaniem jest przekazywanie doświadczeń i ciągłość kompetencji w organizacji, żeby doświadczenia, popełnione błędy i lekcje z nich wyciągnięte były przekazywane dalej – wskazuje wiceprezes Diversity Hub.

W ramach inicjatywy Power Age porozumienie podpisały Erste, IKEA, InPost, Orange Polska, Orlen, Polpharma i Unimot, a jego koordynatorem merytorycznym jest think tank Diversity Hub. Partnerzy zapowiadają wymianę wiedzy i doświadczeń, rozwijanie programów mentoringu międzypokoleniowego, działania edukacyjne oraz wypracowywanie dobrych praktyk w zarządzaniu wiekiem.

Power Age to inicjatywa, która ma kilka wymiarów. Ten najważniejszy to wyzwania, które stoją przed współczesnym światem, czyli starzenie się społeczeństw i technologie. Miks technologii i wieku może dawać bardzo ciekawe efekty i właśnie tym chcemy się zająć jako grupa firm szczególnie zainteresowanych tym tematem. Jak to się może dziać? Poprzez promocję naszych rozwiązań, wymianę doświadczeń, wspólną pracę i zwracanie uwagi innych firm na te aspekty, które zaczynają być coraz ważniejsze w zmieniającym się świecie – mówi Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.

Jak podkreśla, Orange Polska – który zatrudnia ponad 7,8 tys. osób – od wielu lat rozwija rozwiązania wspierające pracowników w różnym wieku. W firmie działa m.in. Youth Advisory Board, czyli rada 20 młodych pracowników, która doradza zarządowi i menedżerom, wskazując potrzeby i oczekiwania młodych pracowników. Orange organizuje również warsztaty „Pokoleniowe iluzje”, których celem jest przełamywanie stereotypów dotyczących różnych generacji. Pracownicy, których dzieli co najmniej 15 lat, tworzą też duety i wspólnie opracowują projekty dotyczące m.in. nowych technologii i AI, dobrostanu, środowiska oraz automatyzacji procesów.

Jednym z działań są praktyki Let’s Orange adresowane do młodych ludzi. Do ostatniej edycji, w której mieliśmy do zaoferowania 100 miejsc, zgłosiło się 13 tys. młodych osób. Druga rzecz to Reverse Mentoring – 22 pary, które funkcjonują w tym procesie od jakiegoś czasu, włączając w to zarząd. To miks młodych ludzi, którzy są w naszej organizacji, i doświadczonych menedżerów, ale uczymy się od siebie nawzajem – wskazuje Jacek Kowalski.

OECD w „Employment Outlook 2025” wskazuje, że zróżnicowanie wieku pracowników może sprzyjać produktywności dzięki uzupełnianiu się kompetencji i doświadczeń różnych grup.

Międzypokoleniowość to bogactwo, które niesie za sobą ogromne szanse, i ktoś, kto nie potrafi tego wykorzystać, pewnie będzie tracił długoterminowo na rynku. Z jednej strony mamy doświadczonych pracowników, menedżerów, osoby, które znają firmę i naszych klientów, a z drugiej strony pełne energii, świadome swoich kompetencji w zakresie technologii młode osoby. Ten miks może być bardzo skuteczny, jeżeli chodzi o naszą prezentację na rynku, ale też bardzo intrygujący, jeżeli chodzi o tworzenie zespołu ukierunkowanego na rozwój – podkreśla członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.

Źródło: Newseria